Krótko mówiąc: efekt aureoli (znany też jako efekt halo) to błąd poznawczy, w którym jedna wyraźna cecha osoby, na przykład atrakcyjność fizyczna, pewność siebie lub pierwsze wrażenie, rzutuje na całościową ocenę tej osoby, także wtedy gdy nie ma to pokrycia w faktach dotyczących jej pozostałych cech. Zjawisko opisał w 1920 roku Edward Thorndike jako stały błąd oceniania: przy niepełnej wiedzy o człowieku ogólne wrażenie zabarwia oceny szczegółowe, zamiast pozwolić, by każda z nich powstawała osobno.
Mechanizm ten opisano w wielu obszarach życia codziennego i zawodowego:
- Rekrutacja - dobre pierwsze wrażenie bywa przenoszone na ocenę kompetencji kandydata.
- Szkoła - ogólne wrażenie, jakie robi uczeń, potrafi zniekształcić ocenę jego pracy.
- Sąd - wygląd i sposób bycia oskarżonego bywa wiązany z oceną wiarygodności jego wyjaśnień.
- Marketing - estetyczne opakowanie lub znana twarz w reklamie zmienia postrzeganą jakość produktu.
W dalszej części znajdziesz wyjaśnienie mechanizmu, konkretne przykłady z badań oraz praktyczne procedury, które pomagają ograniczać wpływ tego błędu na własne decyzje.
Kluczowe wnioski
Efekt aureoli to szybki, w dużej mierze mimowolny błąd poznawczy, więc sama wiedza o jego istnieniu zwykle nie wystarcza. Sensowniejsze jest opieranie się na procedurze: ujednoliconych kryteriach oceny, niezależnych ocenach kilku osób i świadomej chwili refleksji przed decyzją. Skuteczność takich rozwiązań zależy jednak od kontekstu i żadne z nich nie działa automatycznie.
| Punkt | Szczegóły |
|---|---|
| Definicja | Jedna cecha (np. atrakcyjność) rzutuje na całościową ocenę osoby, także gdy nie ma to pokrycia w faktach. |
| Mechanizm | Mózg generalizuje automatycznie, szczególnie przy ograniczonych danych i presji czasu. |
| Warianty | Pozytywna aureola (halo) podnosi oceny; efekt rogów (odwrócona aureola) je obniża. |
| Skutki | Błędne decyzje rekrutacyjne, nierówność ocen szkolnych, uprzedzenia w procedurach prawnych. |
| Jak ograniczać | Ta sama lista kryteriów i ten sam zestaw pytań dla wszystkich, niezależne oceny kilku osób, ograniczenie informacji niezwiązanych ze stanowiskiem na etapie wstępnej selekcji, odłożenie oceny o kilka minut. |
Skąd pochodzi efekt aureoli? Historia i definicja
Pojęcie efektu aureoli wprowadził do psychologii Edward Thorndike w 1920 roku. Analizując wojskowe arkusze ocen, zauważył, że przełożony oceniający 137 kadetów lotnictwa wystawiał im uderzająco zgodne noty w kategoriach, które instrukcja kazała oceniać niezależnie od siebie: ocena inteligencji korelowała z oceną tężyzny fizycznej (obejmującej postawę, schludność, głos i wytrzymałość) na poziomie 0,51, ze zdolnościami przywódczymi 0,58, a z cechami osobistymi 0,64. Thorndike nazwał to stałym błędem oceniania (ang. halo effect): ogólne wrażenie "raczej dobry" lub "raczej słaby" zabarwia oceny wszystkich cech szczegółowych.
Kolejnym przełomem były eksperymenty Richarda Nisbetta i Timothy’ego Wilsona z 1977 roku. 118 studentów obejrzało jedno z dwóch nagrań wywiadu z tym samym wykładowcą: w jednej wersji zachowywał się ciepło i życzliwie, w drugiej chłodno i z dystansem. Osoby, które widziały wersję ciepłą, oceniały jego wygląd, sposób bycia i akcent jako atrakcyjne, a te, które widziały wersję chłodną, uznały dokładnie te same cechy za drażniące. Uczestnicy nie zdawali sobie sprawy z tego wpływu: badani z wersji chłodnej twierdzili wręcz, że to ocena poszczególnych cech obniżyła ich ogólną sympatię, a nie odwrotnie. To dlatego efekt aureoli jest tak trudny do wychwycenia u samego siebie.
Poniżej zestawienie kluczowych momentów w historii badań nad efektem halo:
| Rok | Badacz / wydarzenie | Znaczenie |
|---|---|---|
| 1920 | Edward Thorndike | Pierwsze formalne opisanie efektu w kontekście ocen wojskowych |
| 1973 | Harari i McDavid | Te same wypracowania oceniano wyżej, gdy podpisano je imieniem o pozytywnym stereotypie |
| 1977 | Nisbett & Wilson | Wykazanie, że oceniający zwykle nie są świadomi wpływu ogólnego wrażenia na oceny szczegółowe |
| Współcześnie | Badania nad automatycznymi procesami oceniania | Opis warunków, w których pobieżne wrażenie zastępuje ocenę poszczególnych cech |
Jak działa efekt aureoli w naszym mózgu?
Wiedza o innych ludziach jest zwykle niepełna. Kiedy spotykasz kogoś po raz pierwszy, dysponujesz ułamkiem informacji potrzebnych do pełnej oceny i właśnie wtedy uruchamiają się heurystyki poznawcze, czyli skróty myślowe, które pozwalają szybko wypełnić luki.
Sekwencja wygląda zwykle tak:
- Jedna cecha staje się dominująca (np. pewny uścisk dłoni, elegancki strój, płynna mowa).
- Pojawia się uogólnienie: „skoro ta osoba jest X, to pewnie jest też Y i Z".
- Raz uformowana ocena bywa trwała i opiera się rewizji, nawet gdy pojawiają się informacje, które do niej nie pasują.
Efekt aureoli działa szybko i w dużej mierze poza świadomą kontrolą, a sama wiedza o jego istnieniu zwykle nie wystarcza, żeby się przed nim zabezpieczyć. W badaniu Emily Pronin, Daniela Lina i Lee Rossa (Personality and Social Psychology Bulletin, 2002) uczestnicy oceniali siebie jako mniej podatnych na błędy poznawcze niż przeciętna osoba, a różnica ta była istotna statystycznie dla każdego z ośmiu badanych błędów, w tym dla efektu aureoli. W kolejnym badaniu uczestnicy podtrzymywali, że ich własna ocena jest obiektywna, nawet po przeczytaniu opisu tego, jak mogła zostać zniekształcona. Bywa to tłumaczone tym, że szybkie kategoryzowanie ludzi było kiedyś adaptacyjne, choć takie wyjaśnienia ewolucyjne pozostają hipotezą. Dziś ten sam mechanizm bywa źródłem błędów w złożonych sytuacjach zawodowych i społecznych.
Warunki, w jakich zapada ocena, też mają znaczenie. Przy długich seriach decyzji ich jakość potrafi się zmieniać: w badaniu obserwacyjnym obejmującym 21 867 wizyt u 204 lekarzy podstawowej opieki prawdopodobieństwo przepisania antybiotyku rosło wraz z kolejnymi godzinami dyżuru (Linder i in., JAMA Internal Medicine, 2014). Autorzy zaznaczają, że to obserwacja zgodna z hipotezą zmęczenia decyzyjnego, a nie dowód konkretnego mechanizmu, bo złożyć się na nią mogą również zwykłe zmęczenie i presja czasu. Praktyczny wniosek pozostaje prosty: po wielu godzinach oceniania CV lub prowadzenia rozmów kwalifikacyjnych łatwiej o pobieżną ocenę, więc takie decyzje warto rozkładać w czasie. Podobnie działa pośpiech: im mniej miejsca na refleksję, tym większą rolę odgrywa pierwsze wrażenie.
Świadomość istnienia efektu aureoli pomaga, ale zwykle nie wystarcza. Mechanizm uruchamia się szybko i mimowolnie, dlatego łatwiej ograniczyć jego wpływ, opierając ocenę na ustalonej wcześniej procedurze niż na samym postanowieniu, że będzie się oceniać obiektywnie.
Wskazówka praktyczna: Przed każdą ważną oceną warto zadać sobie jedno pytanie: „Która konkretna cecha tej osoby najbardziej przykuła moją uwagę i czy mogła wpłynąć na resztę mojego osądu?". To krótkie ćwiczenie daje chwilę na refleksję i spowalnia automatyczne uogólnianie.
Aureola pozytywna, efekt Golema i inne powiązane błędy
Efekt aureoli nie jest jednorodny. Wyróżnia się dwa główne warianty, które działają w przeciwnych kierunkach:
| Wariant | Mechanizm | Przykład |
|---|---|---|
| Aureola pozytywna (halo) | Jedna pozytywna cecha podnosi ocenę wszystkich pozostałych | Kandydat, który dobrze się prezentuje, bywa oceniany wyżej pod względem kompetencji |
| Efekt rogów (odwrócona aureola) | Jedna negatywna cecha obniża ocenę całości | Niechlujny wygląd bywa odbierany jako sygnał mniejszej kompetencji i rzetelności |
Warto rozróżnić dwa pokrewne pojęcia. Efekt rogów (odwrócona aureola) to sytuacja, w której jedna negatywna cecha zaniża ocenę pozostałych. Efektem Golema nazywa się natomiast coś innego: pogorszenie rzeczywistych wyników osoby, wobec której nauczyciel lub przełożony ma niskie oczekiwania. Termin ten wprowadzili Babad, Inbar i Rosenthal w "Journal of Educational Psychology" (1982), przeciwstawiając negatywne skutki oczekiwań nauczyciela pozytywnym, opisywanym jako efekt Galatei. W środowisku pracy oba mechanizmy bywają kosztowne: pracownik, który raz popełni głośny błąd, bywa przez długi czas oceniany przez jego pryzmat, nawet gdy późniejsze wyniki są dobre. Negatywne schematy myślenia mogą ten mechanizm utrwalać, bo raz przypisana etykieta „nierzetelny" lub „niekompetentny" jest trudna do zrewidowania bez świadomego wysiłku.
Efekt aureoli łączy się z kilkoma innymi błędami poznawczymi:
- Podstawowy błąd atrybucji - przypisywanie zachowań cechom osobowości zamiast okolicznościom.
- Reguła lubienia (efekt sympatii) - lubimy tych, których oceniamy wysoko, i oceniamy wyżej tych, których lubimy.
- Efekt pierwszego wrażenia - pierwsze informacje o osobie ważą w ocenie więcej niż informacje późniejsze. Na tym mechanizmie opiera się też społeczny odbiór charyzmy.
Jak efekt aureoli wpływa na oceny w rekrutacji, szkole, sądzie i marketingu?
Efekt aureoli nie jest abstrakcją. Jego wpływ opisano w badaniach nad rekrutacją, ocenianiem szkolnym, procedurami sądowymi i marketingiem.
Rekrutacja. Kandydat, który podczas pierwszych minut rozmowy sprawia wrażenie pewnego siebie i dobrze się prezentuje, bywa oceniany wyżej pod względem kompetencji merytorycznych, nawet gdy jego rzeczywiste kwalifikacje są porównywalne z innymi. W eksperymencie z oceną aplikacji kandydaci o wyższej atrakcyjności twarzy otrzymywali istotnie wyższe oceny przy selekcji CV niż kandydaci o niższej atrakcyjności. Rekruterzy nierzadko nieświadomie szukają potwierdzenia pierwszego wrażenia w dalszej części rozmowy, zamiast weryfikować każdą kompetencję osobno.
Szkoła. Ogólne wrażenie, jakie robi uczeń, potrafi zniekształcić ocenę jego rzeczywistych możliwości. W badaniu opublikowanym w "PLOS ONE" trafność szacowania faktycznych wyników w nauce na podstawie twarzy poprawiała się dopiero wtedy, gdy z oceny "odjęto" atrakcyjność: aureola atrakcyjności przesłania trafne sygnały o sumienności i osiągnięciach. Nauczyciele, którzy znają ucznia i lubią go, mają też tendencję do interpretowania niejednoznacznych odpowiedzi na jego korzyść. Efekt dotyczy nawet imion: w klasycznym eksperymencie nauczyciele i studenci oceniali te same wypracowania uczniów piątej klasy, losowo podpisane raz imionami popularnymi i lubianymi, raz rzadkimi i nielubianymi, a identyczne prace oceniano wyżej, gdy przypisano je imieniu o pozytywnym stereotypie. Błąd ten był przy tym wyraźniejszy u doświadczonych nauczycieli niż u studentów.
Sąd. Polski przegląd badań nad wpływem efektu aureoli na oceny czynów przestępczych ("Biuletyn Kryminologiczny", 2023) wskazuje, że wygląd i sposób bycia oskarżonego mogą przekładać się na ocenę wiarygodności jego wyjaśnień oraz powagi czynu. Wyniki są jednak niejednoznaczne: część badań tego związku nie potwierdza, w części efekt okazywał się istotny głównie w przypadku kobiet, a gdy sprawca wykorzystał swoją aparycję do popełnienia przestępstwa, oceniano go surowiej. Dużo zależy też od specyfiki sprawy, składu orzekającego i procedur sądowych.
Marketing. Estetyczne opakowanie produktu potrafi podnieść postrzeganą jakość jego zawartości, nawet gdy zawartość jest taka sama jak w tańszej wersji. Podobnie działa znana, lubiana twarz w reklamie: pozytywne skojarzenia z osobą bywają przenoszone na markę, którą reklamuje.
Wskazówka praktyczna: Kiedy oceniasz kogoś lub coś, sprawdź, czy Twoja opinia dotyczy konkretnej, mierzalnej cechy, czy jest raczej ogólnym „dobrym wrażeniem". Jeśli nie potrafisz wskazać konkretnego dowodu, warto rozważyć, czy nie działa tu efekt aureoli.
Dlaczego efekt aureoli bywa kosztowny dla decyzji i relacji?
Zniekształcenia wywołane efektem aureoli bywają kosztowne nie tylko dla pojedynczych osób, ale też dla całych organizacji i instytucji.
- Decyzje personalne i zawodowe: Awanse i zatrudnienie oparte na pierwszym wrażeniu, a nie na udokumentowanych kompetencjach, mogą prowadzić do pomijania wartościowych kandydatów.
- Edukacja: Nierówność w ocenach szkolnych bywa wskazywana jako jeden z czynników różnicujących szanse edukacyjne. Uczniowie, którzy nie pasują do wyobrażenia „dobrego ucznia", mogą być niedoceniani.
- Wymiar sprawiedliwości: Oceny oparte na wyglądzie lub sposobie mówienia zamiast na faktach mogą wpływać na decyzje procesowe, co rodzi poważne pytania o sprawiedliwość procedur.
- Relacje interpersonalne i media społecznościowe: Starannie zbudowany wizerunek online działa podobnie do aureoli w kontakcie bezpośrednim: pojedyncze, dobrze widoczne sygnały (zdjęcia, styl publikacji) łatwo przenoszą się na ogólną ocenę osoby, o której poza tym wiadomo niewiele.
- Różnorodność i włączenie: Oceny oparte na ogólnym wrażeniu łatwiej splatają się z odrębnym błędem podobieństwa (preferowaniem kandydatów przypominających oceniającego), co razem może zawężać różnorodność zespołów.
Kontekst kulturowy ma tu znaczenie. Cechy, które w jednej kulturze uruchamiają pozytywną aureolę (np. bezpośredniość, głośny śmiech, kontakt wzrokowy), w innej mogą działać odwrotnie. Sam mechanizm opisywano w różnych środowiskach, ale to, która cecha staje się dominująca, zależy od norm i wartości danej kultury.
Jak ograniczać wpływ efektu aureoli na własne oceny?
Świadomość błędu to punkt wyjścia, nie rozwiązanie. Pomocne bywa uporządkowanie samej procedury oceniania, zanim uruchomi się szybkie uogólnienie. Żadne z poniższych rozwiązań nie działa jednak automatycznie, a ich skutki zależą od kontekstu. Recenzowany przegląd badań nad anonimowymi aplikacjami (IZA World of Labor) pokazuje, że anonimizacja bywa pomocna, ale nie jest uniwersalnym remedium: potrafi jedynie przesunąć problem na etap rozmowy, a we francuskim eksperymencie odsetek zaproszeń dla kandydatów z mniejszości był przy anonimowych aplikacjach niższy niż przy zwykłych.
Kroki do wdrożenia od razu
- Anonimizuj tam, gdzie to możliwe. Oceniaj prace, CV lub projekty bez informacji o nazwisku, wyglądzie i historii osoby, szczególnie na etapie wstępnej selekcji.
- Stosuj standaryzowane rubryki. Zamiast ogólnego wrażenia, oceniaj każdą kompetencję osobno według z góry ustalonych kryteriów i skali (np. 1-5 dla każdego wymiaru: wiedza merytoryczna, komunikacja, rozwiązywanie problemów).
- Angażuj kilku oceniających. Rozbieżności między ocenami różnych osób są sygnałem, że jedna z nich mogła ulec efektowi aureoli.
- Oddzielaj etapy oceny. Najpierw zbierz wszystkie informacje, dopiero potem formułuj ogólny osąd, a nie na odwrót.
- Wprowadź „przerwę przed oceną". Odłożenie oceny o kilka minut po spotkaniu daje szansę na to, by odróżnić emocjonalne wrażenie od konkretnych obserwacji.
Jak przeprowadzić „odwołanie od wrażenia"
Podczas rozmowy kwalifikacyjnej lub spotkania feedbackowego warto zastosować krótką procedurę:
- Zapisz pierwsze wrażenie przed rozmową (np. „ta osoba wydaje się pewna siebie").
- Po rozmowie sprawdź, czy każda ocena szczegółowa ma konkretne uzasadnienie w zachowaniu lub odpowiedzi rozmówcy.
- Jeśli ocena szczegółowa pokrywa się z pierwszym wrażeniem bez konkretnego dowodu, potraktuj to jako sygnał ostrzegawczy.
Wskazówka praktyczna: Zanim wydasz o kimś opinię, sprawdź trzy rzeczy: (1) jaką jedną cechę tej osoby pamiętam najwyraźniej, (2) czy ta cecha ma związek z tym, co właśnie oceniam, (3) czy dla każdej oceny szczegółowej mam konkretny przykład. Trzy pytania zajmują minutę, a pomagają zauważyć moment, w którym ogólne wrażenie zaczyna zastępować dowody.
Kiedy warto szukać wsparcia specjalisty?
Efekt aureoli to błąd poznawczy, nie diagnoza kliniczna. Zwykle da się ograniczać jego wpływ samodzielnie, stosując opisane wyżej procedury. W niektórych sytuacjach warto jednak rozważyć konsultację ze specjalistą.
Sygnały, że uprzedzenia mogą znacząco wpływać na pracę lub relacje, to między innymi: powtarzające się decyzje, które prowadzą do konfliktów lub utraty wartościowych pracowników; eskalacja napięć w zespole, której nie wyjaśniają obiektywne czynniki; poczucie, że oceny innych są stale zabarwione silnymi emocjami, trudnymi do kontrolowania.
Jeśli sposób oceniania innych utrudnia Ci pracę lub relacje, można się temu przyjrzeć na konsultacji psychologicznej; bywa, że wiąże się to z trwalszymi przekonaniami o sobie i o innych.
Przy wyborze specjalisty warto zapytać o wykształcenie wyższe, o całościowe szkolenie psychoterapeutyczne (ukończone albo w trakcie, w ośrodku rekomendowanym przez towarzystwo naukowe) oraz o regularną superwizję pracy z pacjentami. W pracy nad nawykami oceniania pomocna bywa terapia poznawczo-behawioralna. Pierwszym krokiem może być konsultacja psychologiczna: w Soulmedic prowadzimy ją stacjonarnie w Krakowie i online dla dorosłych z całej Polski, bez skierowania. Jeśli trudność dotyczy trwalszych wzorców w relacjach, warto rozważyć kontakt z psychoterapeutą.
Jeśli trudności z ocenianiem innych wiążą się z silnym stresem, wyczerpaniem emocjonalnym lub poczuciem bezradności, warto porozmawiać ze specjalistą. W sytuacjach zagrożenia zdrowia lub życia należy dzwonić pod numer alarmowy 112. Przy myślach samobójczych dostępna jest bezpłatna i całodobowa linia wsparcia psychologicznego dla osób dorosłych 116 123. Pomoc można uzyskać anonimowo o każdej porze, także przez czat i formularz na platformie 116sos.pl.
Wskazówka praktyczna: Jeśli zauważasz, że Twoje oceny innych ludzi są stale skrajne (albo bardzo pozytywne, albo bardzo negatywne) i trudno Ci znaleźć dla nich racjonalne uzasadnienie, warto omówić to z psychologiem. Sposób oceniania innych bywa powiązany z przekonaniami na temat siebie.
Najczęściej zadawane pytania
Czym różni się efekt aureoli od efektu rogów i efektu Golema?
Efekt aureoli to przenoszenie jednej pozytywnej cechy na ocenę całej osoby, a efekt rogów działa tak samo, tylko w kierunku negatywnym. Efekt Golema to zjawisko odrębne: chodzi w nim o pogorszenie rzeczywistych wyników osoby, wobec której nauczyciel lub przełożony ma niskie oczekiwania.
Czy sama świadomość efektu aureoli wystarczy, żeby go uniknąć?
Zwykle nie. W badaniach nad tak zwanym ślepym punktem na własne błędy uczestnicy oceniali siebie jako mniej podatnych na błędy poznawcze niż inni i podtrzymywali to nawet po przeczytaniu opisu mechanizmu. Dlatego bardziej pomaga zmiana samej procedury oceniania niż postanowienie, że będzie się oceniać obiektywnie.
Jak ograniczyć efekt aureoli w rekrutacji?
Pomocne bywa stosowanie tej samej listy kryteriów i tego samego zestawu pytań wobec wszystkich kandydatów, ocenianie każdej kompetencji osobno, angażowanie kilku niezależnych oceniających oraz ograniczenie na etapie wstępnej selekcji informacji niezwiązanych ze stanowiskiem. Żadne z tych rozwiązań nie usuwa błędu całkowicie, a ich skuteczność zależy od kontekstu.
Czy efekt aureoli działa też w mediach społecznościowych?
Profile w mediach społecznościowych dostarczają niewielu informacji, a jednocześnie eksponują pojedyncze, dobrze widoczne sygnały, takie jak zdjęcia czy styl publikacji. To sytuacja sprzyjająca uogólnianiu, dlatego ocena osoby znanej wyłącznie z internetu bywa oparta na wąskiej podstawie.
Czy efekt aureoli to zaburzenie psychiczne?
Nie. Jest to błąd poznawczy opisywany w psychologii poznawczej i społecznej, a nie jednostka diagnostyczna. Nie stawia się na jego podstawie żadnej diagnozy.
Kiedy warto zgłosić się do psychologa w związku ze sposobem oceniania innych?
Wtedy, gdy sposób oceniania innych zaczyna wpływać na pracę lub relacje: powtarzają się decyzje prowadzące do konfliktów, oceny są stale skrajne albo towarzyszą im emocje trudne do opanowania. W Soulmedic konsultacja psychologiczna dostępna jest stacjonarnie w Krakowie i online.
Źródła
Poniżej wskazano prace, na których opierają się twierdzenia przytoczone w artykule. Klasyczne teksty Thorndike’a (1920) oraz Nisbetta i Wilsona (1977) są dostępne w otwartych repozytoriach akademickich.
- Thorndike E.L. (1920), A constant error in psychological ratings, Journal of Applied Psychology 4(1), 25-29
- Nisbett R.E., Wilson T.D. (1977), The halo effect: Evidence for unconscious alteration of judgments, Journal of Personality and Social Psychology 35(4), 250-256
- Pronin E., Lin D.Y., Ross L. (2002), The bias blind spot: Perceptions of bias in self versus others, Personality and Social Psychology Bulletin 28(3), 369-381
- Babad E.Y., Inbar J., Rosenthal R. (1982), Pygmalion, Galatea, and the Golem: Investigations of biased and unbiased teachers, Journal of Educational Psychology 74(4), 459-474
- Harari H., McDavid J.W. (1973), Name stereotypes and teachers’ expectations, Journal of Educational Psychology 65(2), 222-225
- Talamas S.N., Mavor K.I., Perrett D.I. (2016), Blinded by beauty: Attractiveness bias and accurate perceptions of academic performance, PLOS ONE
- Ling B., Xia Y., Wang Y. (2025), The neural correlates of facial attractiveness in resume screening, Behavioral Sciences
- Gembal M. (2023), Wpływ efektu aureoli na oceny czynów przestępczych oraz związanych z nimi osób, Biuletyn Kryminologiczny nr 30, 229-257
- Linder J.A. i in. (2014), Time of day and the decision to prescribe antibiotics, JAMA Internal Medicine 174(12), 2029-2031
- Rinne U., Anonymous job applications and hiring discrimination, IZA World of Labor
